Aquí está cómo mantener una cultura de trabajo positiva

Recientemente, la popular compañía de equipajes, Away, apareció en los titulares después de que una investigación resultara en que los empleados se presentaran para revelar su tóxico entorno social. La mentalidad de crecimiento a toda costa resultó en agotamiento, humillación y un lugar de trabajo miserable.

Mientras que algunos especulan que un cambio de liderazgo estuvo en marcha durante meses, sólo unos días después de que el informe se hiciera público, el CEO y cofundador Steph Korey renunció después de que se filtraran los mensajes humillantes de Slack a los empleados.

• Aunque es chocante ver que una de nuestras marcas favoritas de Instagram sea golpeada con una etiqueta de «Cultura Tóxica», nuestras propias organizaciones no son inmunes a cultivar una cultura tóxica. Algunos de nosotros podemos haber experimentado un cultivo tóxico de primera mano o tratado con jefes poco éticos.

¿Cómo podemos, como líderes, prevenir un cultivo tóxico?

Seguridad psicológica

• En un entorno en el que la competencia puede generar una mentalidad de ganar por todos los medios necesarios, los empleados pueden tener miedo de arriesgar el cuello para proponer una nueva idea, proporcionar retroalimentación e incluso cuestionar las acciones de un supervisor o colega.
• En Away, se esperaban largas horas y los empleados eran desalentados a tomar tiempo libre pagado. Pero un pequeño grupo de empleados de Away creó un canal privado de Slack que les permitía airear sus quejas. Una herramienta destinada a la transparencia parecía ser la única salida donde los empleados sentían que podían expresar sus pensamientos. Y eventualmente condujo a la crisis que públicamente etiquetó su cultura como tóxica.

En contraste, los líderes éticos crean un ambiente donde las ideas son bienvenidas y la retroalimentación es recibida sin que el empleado sienta que habrá repercusiones.

Propiedad extrema

Los líderes elogian la rendición de cuentas en el lugar de trabajo como una forma de asegurarse de que los líderes son responsables de sus acciones. Jocko Willink, ex-Seal de la Marina y consultor de gestión, lleva esto un paso más allá al implementar la Propiedad Extrema. La apropiación extrema es cuando un líder no espera a que las fuerzas externas le hagan responsable, sino que se apropia proactivamente del problema y de la responsabilidad que conlleva.

Un líder ético comienza con humildad cuando se enfrenta a un problema y lo aborda con un sentido de curiosidad haciendo preguntas aclaratorias como: «¿Qué papel jugué en esto?» o «¿En qué momento se pudo haber evitado esto?» Al estar abierto a la retroalimentación constructiva de sus colegas, un líder ético puede ahora avanzar en el desarrollo de una solución en forma colaborativa.

Transparencia radical

• En su libro «Principios», el autor y gestor de fondos de cobertura Ray Dalio habla del valor de la Transparencia Radical como una forma de construir relaciones significativas dentro de los equipos.
• Cuando una organización está en modo de crisis, algunos líderes se abstienen de dar información a sus empleados en un esfuerzo por evitar el pánico. Sin embargo, como todos hemos experimentado en el lugar de trabajo, la información sale a la luz y se empiezan a formular historias que pueden o no ser exactas.
• Esto es un desafío para un equipo de liderazgo, ya que los empleados comienzan a formular opiniones basadas en la información limitada que reciben. Para evitar que esto ocurra, la transparencia radical requiere una veracidad radical. Permite a todos los miembros del equipo entender por qué se están tomando decisiones específicas y por qué se han llevado a cabo ciertas acciones. Esto también ayuda a evitar que se extienda una falsa narración y puede evitar que una situación se salga de control.

Comunicación auténtica

• Los líderes éticos quieren llegar a la raíz de un asunto y estén o no de acuerdo con un resultado u opinión, hacen un intento honesto de entender su «por qué». Escuchar atentamente es un gran ejercicio para ayudar a los líderes a crear empatía y crear un espacio para que otros compartan sus pensamientos y sientan que sus voces importan.
• Cuando se les da la oportunidad, los líderes deben abstenerse de intentar justificar o defender sus acciones, sino que deben escuchar atentamente cómo sus acciones afectaron a los empleados. La confianza es necesaria para la seguridad psicológica y se construye durante la comunicación auténtica.

Los eventos que ocurrieron en Away son desafortunados. Si bien pueden recuperarse de una marca magullada e incluso seguir teniendo éxito financiero, las organizaciones como Away pueden tener una poderosa influencia sobre la forma en que las personas pueden esperar ser tratadas en el lugar de trabajo.

Una cultura tóxica no durará después de que la rotación de empleados, la reputación pública y la falta de liderazgo empiecen a pasar factura a la organización. Eventualmente, su historia llegará a su fin. Sin embargo, todo esto se puede prevenir. Comprender su papel en el desarrollo de la cultura de la organización e implementar estas prácticas puede llevar a lograr la aspiración ganadora de la organización sin que sus empleados hagan las maletas y encuentren su salida más cercana.