¿La cultura de tu compañía está matando tu balance final? Un estudio reciente de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos encontró que el 20 por ciento de los americanos han dejado un trabajo en los últimos cinco años debido a una «cultura tóxica en el lugar de trabajo». Estas pérdidas le han costado a esas compañías más de 223 mil millones de dólares.
Si un cultivo tóxico puede ser tan costoso, entonces debería ser una prioridad para su equipo de dirección. Depende del liderazgo hacer el cambio, ya que el 76% de los trabajadores en la misma encuesta dijeron que sus gerentes son los principales responsables de la cultura. Si su lugar de trabajo está adquiriendo cualidades tóxicas, probablemente se deba a que la gente siente que los líderes no cumplen su palabra, que nadie es auténtico o que hay un gran desajuste de valores entre la dirección y los trabajadores.
- Ningún lugar de trabajo es perfecto. No importa cuántas sillas de beanbag tengas o cuántos juegos de ping-pong jueguen los empleados, tendrás algunos problemas. Pero los problemas más grandes generalmente pueden ser resueltos involucrándose temprano y a menudo.
Construir una base de confianza y comunicación
- Cuanto antes y más consistente seas en construir intencionalmente una cultura de empresa positiva, mejor. La cultura se forma rápidamente, y si no eres proactivo, puede fácilmente volverse tóxica antes de que te des cuenta. Es mucho más difícil cambiar una cultura tóxica que moldearla bien desde el principio.
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- Establecer una cultura saludable desde el principio le ayudará a dar forma a los valores de la organización y a atraer a personas que compartan esos valores. Si no articula claramente esos valores desde el principio, no puede culpar a los empleados cuando su comportamiento no encaja.
- Para construir una cultura diferente, tienes que empezar por saltar a las trincheras con tus empleados. Las fallas en la comunicación están a menudo en el corazón de las culturas tóxicas, y generalmente provienen de una falta de confianza porque los empleados se sienten distantes de sus gerentes. En última instancia, la confianza y la camaradería vienen de trabajar juntos para resolver problemas.
- Los empleados quieren ver que entiendes sus puntos de vista y que empatizas con sus preocupaciones. Puse esto en práctica con uno de mis técnicos recientemente cuando estaba preocupado de tener que borrar muchos datos para resolver un problema del servidor. En lugar de instruirlo a distancia, trabajé en el problema con él y le mostré cómo arreglarlo sin borrar ningún dato. Fue una oportunidad para compartir mis conocimientos y establecer la confianza entre ambos.
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- Construir una cultura de confianza – el antídoto para un cultivo tóxico – no significa que tengas que hacer todo lo que has contratado a tu equipo para hacer. Pero sí tienes que compartir la resolución de problemas con ellos de vez en cuando.
Vive tus valores
Trabajar estrechamente con sus empleados para resolver problemas es sólo un paso en la dirección correcta. Aquí hay cinco maneras de infundir una confianza aún más profunda en su organización:
1. Apuntar a una comunicación abierta y honesta
La forma de evitar los fallos de comunicación es asegurarse de que haya un constante y abierto intercambio de información y retroalimentación entre usted y sus empleados. No se trata sólo de que comparta la información de la empresa y los KPI con su equipo, sino de un diálogo.
La escucha activa es una habilidad clave que todo líder debe desarrollar. Pregunte a sus empleados a qué retos se enfrentan, cómo van sus trabajos y qué puede hacer usted para ayudarles a tener éxito. Y demuestre que está escuchando haciendo preguntas aclaratorias y actuando sobre lo que aprende.
2. Establezca valores desde el principio
Además de enunciar claramente sus valores desde el principio de la vida de su empresa, debe comunicarlos cuidadosamente desde el comienzo de la permanencia de cada empleado. Si no los inculcas a los miembros de tu equipo, tus valores se convertirán en meros eslóganes en lugar de formar tu identidad organizacional.
Un análisis y estudio de seguimiento realizado por los profesores de finanzas Luigi Guiso, Paola Sapienza y Luigi Zingales descubrió que las organizaciones que realmente ponen en práctica sus valores son más productivas, rentables y capaces de atraer mejores talentos. La única forma en que una empresa encarna sus valores es que sus empleados los interioricen y actúen en consecuencia, y ese proceso comienza ya desde la entrevista.
3. 3. Poner énfasis en la actitud por encima de las habilidades
Con demasiada frecuencia, el proceso de contratación está diseñado para descubrir sólo las habilidades y experiencia de los posibles empleados. ¿Qué es lo que queda fuera? Aprender sus actitudes. Un estudio de Leadership IQ reveló que el 46 por ciento de los nuevos contratados no dan la talla en sus primeros 18 meses. De los que no hacen ejercicio, el 89 por ciento falló por sus actitudes, no por sus habilidades. No eran entrenables, estaban desmotivados o tenían un temperamento que causaba conflictos.
Si tantos problemas de los empleados se reducen a la actitud, entonces tienes que probar las cualidades correctas en esta área antes de contratarlos, y hacerlas parte de tus revisiones de desempeño.
4. Liderar con el ejemplo
Nada erosiona la confianza más rápidamente que un líder hipócrita. Tus empleados te desconectarán rápidamente si tienen la sensación de que no haces nada…
